Layoff não é demissão

Atendi recentemente um trabalhador que disse ter sido incluído no “layoff” da empresa por conta de um “downsizing”. Em português claro, ele e outros 15 colegas haviam sido despedidos sob a justificativa de redução de custos.

O mercado de trabalho é um campo fértil para eufemismos, adotados para suavizar a violação de direitos. Palavras novas são cunhadas para descrever práticas antigas. Termos em inglês, então, somam ainda mais pontos.

Uma rápida pesquisa revela a normalização deste procedimento por grandes empresas, criando a percepção de que a redução abrupta do quadro de funcionários é uma estratégia aceitável para cortar despesas, tal qual a quebra de um contrato comercial.

O uso do termo para descrever despedidas coletivas, por si só, é inadequado. Layoff não é demissão. O objetivo do Layoff, regulamentado no Brasil desde 2001, é justamente evitar despedidas coletivas por meio da suspensão temporária de contratos. É um recurso extremo, com critérios legais rígidos, e que voltou a ganhar repercussão após a pandemia.

A dispensa em massa, por outro lado, é muito mais antiga. Essa sim, a demissão simultânea e definitiva de um grande grupo de trabalhadores. Em razão dos impactos sociais e econômicos dessas decisões, a Justiça do Trabalho padronizou o entendimento de que o envolvimento do sindicato desde o início do processo é essencial para sua validade.

Na prática, isso quer dizer que empresas não podem realizar demissões coletivas sem um diálogo prévio com as entidades sindicais. Caso contrário, essas rescisões serão inválidas, e os empregados poderão ser reintegrados ou indenizados.

Este procedimento é fundamental para garantir que as demissões não sejam arbitrárias, e que outras alternativas, que não afetem inúmeras vidas, sejam avaliadas. A negociação sindical pode levar a acordos mais benéficos e dignos para os trabalhadores, como compensações financeiras adicionais, assistência na recolocação profissional e, em alguns casos, até a redução do número de demitidos.